Es una
pyme centrada en la comercialización y distribución de alimentos no
perecederos, se encuentra localizada en el municipio de fusagasuga.
MISIÓN
Buscamos ofrecer los mejores
servicios de distribución y comercialización a través dla
capacitación y contribución a la excelencia profesional y humana para obtener
aumento en la productividad laboral y progreso en su entorno personal y
familiar.
VISION
Corto plazo: Districomets´a en el 2016 será
reconocida como empresa distribuidora, confiable, organizada, innovadora y
competitiva, que satisface las expectativas de sus clientes para
posicionarse entre las grandes compañías en la zona.
Mediano plazo: Districomets’a en el 2020
se establecerá oficialmente como una empresa competitiva en el sector
de distribución en el consumo masivo y cuidado personal, en
la cual nuestros clientes tengan confianza y fe en nuestros productos
a nivel regional.
Largo plazo: Districomets’a en el 2025 será una
empresa reconocida como líder en el sector de distribución nacional, donde
nuestros clientes serán totalmente identificados acorde a las necesidades , ofreciendo
un servicio de alta calidad en el mercado.
VALORES
Honestidad
Responsabilidad
respeto
solidaridad
POLÍTICAS
losempleados que trabajen en la empresa, tendrán
la posibilidad de ascender de puesto, de acuerdo a su eficiencia,
antigüedad y estudios.
Ningún
empleado deberá ingresar a las instalaciones bajo los efectos
de sustancia psi coactivas ni en estado de embriaguez.
El
departamento de bodega establecerá los turnos de trabajo conforme a sus
necesidades, siguiendo las disposiciones legales.
De ocurrir
un accidente en el grupo de trabajo es conveniente reportarlo
inmediatamente al supervisor o el área encargada.
Toda
la información de la organización será tratada de manera confidencial y no
podrá ser utilizada para beneficio propio.
No
utilizar el buen de la empresa ni portar la dotación en ninguna actividad
extra laboral
PROTOCOLO Y MATERIALES: Consta de ocho recuadros de 4 x 4 cm. Limitado por un grueso marco de
color negro, de tal forma que los estímulos dados se destaquen sobre el blanco
de los cuadros, se presenta en una hoja de papel de 15 x 22,5 cm. (hoja
carta).
SE REQUIERE: Lápiz de gráfico número 2.
ADMINISTRACIÓN: Puede
ser individual o colectiva, en adultos y en niños a partir de los cinco años
TIEMPO DE EJECUCIÓN: No hay
limite. Sin embargo, el promedio de su realización es de 15 minutos,
considerándose normal hasta 25 minutos.
UTILIDAD:
Selección de personal, educación, diagnostico de variables psicológicas y
lesiones orgánicas en algunos casos.
La prueba
de WARTEGG es un método de evaluación
psicológica. Fue desarrollada alrededor de 1930 por el
psicólogo alemán EHRIG WARTEGG (1897-1983). Es una prueba de tipo proyectivo
usada en el campo de la selección de personal y la psicoterapia. Consiste en
completar una serie de ocho cuadros con dibujos a mano alzada, partiendo de
unos estímulos que inducen ciertas reacciones en el sujeto, reacciones que se
verán reflejadas en distintos aspectos de la serie de gráficos, por ejemplo el
tipo de trazo, la forma de las líneas, el uso del espacio, todas indicando una
característica de la personalidad.
Ofrece la posibilidad de
conocer el rendimiento individual, el comportamiento, la situación y la toma de
posición del individuo frente a aspectos determinados
TEST VALANTI
FICHA TECNICA
AUTORES Ps. Octavio Escobar
Forma
de aplicación: colectiva o
individual.
NORMAS
· 730 personas,
· Edad promedio de 30 años y desviación de 8 años ,
mínima de 18 y máxima de 61.
· 59% hombres, 41%
mujeres, desde auxiliares de oficina, hasta profesionales y directivos.
Duración: 15 minutos en promedio. Se
deben responder todos los ítems para la correcta interpretación; así puede
concederse unos minutos adicionales.
El cuestionario de valores y
antivalores, VALANTI, es una herramienta útil en
selección de personal,
asesoría y educación. Se convierte en una parte del
proceso de cambio
organizacional ético.ingresan
Para ayudar a evaluar la utilidad del
cuestionario en su organización, se
plantean los siguientes puntos de reflexión:
1) ¿Tiene su institución una declaración de
valores? ¿Para qué?
2) ¿Está su institución interesada en que se
practiquen estos valores? ¿Para qué?
3) ¿Su institución necesita promover un perfil
de valores específico? ¿Para qué?
4) ¿Su institución necesita conocer el perfil
de valores de su gente? ¿Para qué?
5) ¿Su institución necesita evaluar el perfil
de valores de las personas?
16 PF
FICHA TECNICA
Nombre
original: Sisteen Personality Factor Questionnaire (16 PF).
Institute for personality and ability testing, Champaign, illinois, U.S.A.
Autor: R, B.
Cattell.
Nombre
en la adaptación española: Cuestionario de personalidad 16
Pf.
Adaptación española: Sección de
estudios de TEA Ediciones, S.A, Madrid, 1975.
Duración:
Variable 45 a 60 minutos las formas A o B, 30 a 40 las
formas C o D.
Aplicación:
Adolecentes y adultos, con un nivel cultural equivalente al de la enseñanza
media para las formas A y B; menor exigencia para las formas C y D.
Significación:
Apreciación de dieciséis rasgos de primer orden y cuatro de segundo orden de la
personalidad; posible medida de la Distorsión motivacional en las formas A, C y
D y de la negación en la forma A.
Baremacion: Tablas
de decatipos para varones y mujeres,
adolecentes y adultos, para las formas A, B y C; existen también baremos
de A+B para adultos de cada sexo.
Material:
Manual, Cuadernillos ( Formas A, B, C, y D), Hojas de respuestas y plantillas de corrección. Existen además dos
publicaciones complementarias: 16 Pf, Guía para uso clínico ( Karson y O’Dell,
1983, 2ª edición) y 16 PF, Monografía técnica ( Seis dedos, 1990, 4ª edición
Es un instrumento diseñado para la investigación
de la personalidad en corto tiempo. Se basa en la medición de 16 dimensiones
independiente y psicológicamente significativas.Tiene185 elementos y mide, con algunas variaciones y
mejoras, las mismas16 escalas primarias:Afabilidad, Razonamiento, Estabilidad, Dominancia, Animación, Atención a
las normas, Atrevimiento, Sensibilidad, Vigilancia, Abstracción, Privacidad,
Aprensión, Apertura al cambio, Autosuficiencia, PerfeccionismoyTensión.Incorpora una escala de "deseabilidad
social" (Mi), otra de infrecuencia (IN) y otra de "aquiescencia"
(AQ) para controlar los sesgos en las respuestas.
üLa entrevista de selección se define como una comunicación formalizada
de interacción por medio del lenguaje, se puede realizar entre dos personas o
varias donde se produce un intercambio de información a través de preguntas, demostraciones
o simulaciones que permita categorizar y evaluar la idoneidad de un candidato
para un puesto de trabajo.
Ventajas y las desventajas de la entrevista de selección
üVentajas: el entrevistado tiene la oportunidad de usar sus propias
palabras para presentarse a un empleador potencial. Es probable que tenga la
oportunidad de hablar libremente y describir sus habilidades especiales que lo
destaca como un buen candidato para la posición. Los profesionales de recursos
humanos utilizan las entrevistas para tener una idea de la personalidad del
solicitante. Las entrevistas telefónicas tienen la ventaja añadida de ser
convenientes y fáciles de arreglar con poco tiempo para ambas partes.
üDesventajas: Las entrevistas tienen limitaciones definidas. Algunos
solicitantes pueden sentirse incómodos durante las entrevistas personales,
haciendo que se olviden de los puntos clave acerca de ellos mismos, dando una
mala impresión. Los profesionales de recursos humanos pueden encontrar que las
entrevistas consumen una gran cantidad de tiempo, incluyendo el tiempo de
preparación, lo que puede convertir a la detección un primer paso esencial para
reducir el campo de los solicitantes antes de realizar las entrevistas. Por
último, las entrevistas se basan en el juicio propio del entrevistador, y
no garantizan el mejor resultado.
Aspectos que debe tener en cuenta un entrevistador
üConocer al candidato.
üProbar sus actitudes personales.
üVerificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo
üEvaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del
puesto.
üTransmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato
sobre la empresa y el puesto.
Tipos de
entrevista de selección
ü Directiva
o cerrada: Conversación a través de preguntas precisas y respuestas concretas.
Se utiliza cuando se requiere una información objetiva.
ü No
directiva o abierta: Se trata de una entrevista no estructurada, donde el
entrevistador hace preguntas muy generales. Se utiliza cuando interesa
información referente al carácter y personalidad.
ü Mixtas:
Es una mezcla de las dos anteriores. Es la más frecuente. En ella debemos ser
concretos y relacionar las respuestas con el puesto al que se opta.
ü Individuales:
Entrevistador y entrevistado.
ü Colectivas:
Existen tres posibilidades:
ü Entrevista
inicial o preliminar: Se utiliza cuando hay muchos candidatos. Es una
entrevista poco profunda basada en el análisis de currículum y su objetivo es
reducir el número de candidatos a un tamaño manejable.
ü Entrevista
de selección propiamente dicha: Pretende determinar el valor de cada candidato
en relación con el puesto a cubrir y después se profundiza en la motivación,
habilidades, competencias y aptitudes relevantes del candidato para el puesto.
ü Entrevista
final: Se utiliza cuando quedan pocos candidatos, se habla de temas más
profesionales, se negocian las condiciones de incorporación y salario. Probablemente
se conozca a los futuros jefes y en muchos casos son éstos quienes tienen la
última palabra sobre dos o más candidatos valiosos.
Etapas de la entrevista
de selección
ü Fase
inicial: el saludo y la presentación. Se explican los motivos y objetivos de la
entrevista. A veces, el entrevistador hace una descripción del puesto al que se
opta.
ü Cuerpo
central de la entrevista: se explorará el área educacional, historial
profesional, competencias, motivaciones y lo que el entrevistador crea
necesario para un profundo conocimiento del candidato.
ü
Fase de cierre: el entrevistado debe hacer alguna pregunta al
entrevistador que denote interés por el trabajo y la
ü
empresa, motivación iniciativa y seguridad.
Preguntas
adicionales del entrevistador
Hable me un poco sobre usted
¿Qué sabe sobre nuestra
empresa?
¿Por qué quiere obtener este trabajo?
¿Qué le apasiona?
Háblame de su experiencia laboral.
Describa sus metas
profesionales a corto y a largo plazo.
¿Prefiere trabajar solo/a o en
equipo?
¿Cuál es su mayor virtud?
¿Cuál es su mayor debilidad?
¿Cuál fue su mayor logro o el
mayor fracaso?
¿Cómo se adapta en un equipo de trabajo?
¿Estarías dispuesto a
trasladarse a vivir a otra ciudad, a otro país, o a viajar con frecuencia?
¿Cuánto es su aspiración salarial?
¿Cuál de sus trabajos previos le ha gustado
más? ¿Por qué?
¿Por qué dejo su último
trabajo?
¿Conoce a alguien que trabaje para nosotros?
¿Qué es más importante para usted: el trabajo o
el dinero?
Entrevista de selección de personal - Recursos Humanos
1.Tell me a little about yourself.
2.What do you know about
our company?
3.Why do you want this
job?
4.What are you passionate about?
5.Tell me about your work
experience.
6..Describe your short
term and long term career goals.
7..Do you prefer to work
alone or on a team?
8..What is your greatest
strength?
9.What is your greatest
weakness?
10..How long do you expect
to work for this company?
11.What was your biggest accomplishment
or failure? 12. How do you
insert into a team? 13.You'd be willing to move to live in another city,
another country, or travel frequently? 14. How much you
want to win now and in five years? 15.Which of your previous jobs did you like best? Why? 16.Why did you leave your last job? 17. Do you know
anyone who works for us? 18.Have you ever been fired from a job before? 19.What is more important to you: the money or the work?
VERIFICACION DE
REFERENCIAS
INSTRUCCIONES
Para
verificar los antecedentes laborales se deben realizar las siguientes tareas:
1. el departamento de recursos humanos de la
empresa solicita hacer la revisión vía
telefónica por mayor credibilidad a las obtenidas por escrito.
2. Para verificar las referencias hay que
ponerse en contacto con un supervisor y realizar las preguntas necesarias para
cotejar que el candidato cumple con el perfil estipulado en el análisis de
puesto y en la tabla de decisión.
3. Recabarlos datos de la persona entrevistada es
importante.
4. Es
recomendable tener una guía que le sirva de apoyo para verificar las
referencias y asegurarse que quien realice la entrevista vía telefónica sea
alguien capacitado para poder recabar información por este medio.
5. La regla en estos casos es que no obtenga
información que no utilizará.
6. Explique con claridad los motivos de la
investigación y asegure a su interlocutor que la información será manejada en
forma confidencial y que tiene la autorización de la persona para realizar
dicha búsqueda.
7. Evite
realizar preguntas tramposas o hipotéticas y cuestione únicamente sobre lo
estipulado en el perfil del puesto.
GUIA DE VERIFICACION DE REFERENCIAS LABORALES
Contacte
a la persona que el candidato señaló como su referencia, lea el guión incluido
enseguida y con la información que le proporcionen conteste el formulario que
se presenta y a su vez se llena el formato indicado.
Muy buenas tardes mi nombre es ____________,
trabajo en el departamento de recursos humanos de la empresa ______________,
la señorita _________-nos ha proporcionado el número de esta empresa como una
referencia laboral, por esa razón deseo comunicarme con el Lic.
_____________sería usted tan amable de comunicarme con él o en su caso con el
Gerente de Recursos Humanos.
Gracias.
Buenas tardes___________, mi nombre es _________________ y el motivo de mi
llamada es solicitarle referencias sobre ___________, quien se esta postulando
en esta empresa para ocupar el puesto de ___________________________ y nos
proporcionó sus datos como referencia laboral ¿Podría usted contestarme algunas
preguntas?... Gracias. ¿Qué puesto ocupó en esa compañía? ¿Cuál fue el periodo
en el que laboró con ustedes? ¿Qué actividades desempeñaba? Describa por favor
de manera general ¿Cuál fue el desempeño de _____________________ en el
trabajo?
.gif)
