ENTREVISTA

ENTREVISTA

ü  La entrevista de selección se define como una comunicación formalizada de interacción por medio del lenguaje, se puede realizar entre dos personas o varias donde se produce un intercambio de información a través de preguntas, demostraciones o simulaciones que permita categorizar y evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo.

Ventajas y las desventajas de la entrevista de selección

ü  Ventajas: el entrevistado tiene la oportunidad de usar sus propias palabras para presentarse a un empleador potencial. Es probable que tenga la oportunidad de hablar libremente y describir sus habilidades especiales que lo destaca como un buen candidato para la posición. Los profesionales de recursos humanos utilizan las entrevistas para tener una idea de la personalidad del solicitante. Las entrevistas telefónicas tienen la ventaja añadida de ser convenientes y fáciles de arreglar con poco tiempo para ambas partes.

ü  Desventajas: Las entrevistas tienen limitaciones definidas. Algunos solicitantes pueden sentirse incómodos durante las entrevistas personales, haciendo que se olviden de los puntos clave acerca de ellos mismos, dando una mala impresión. Los profesionales de recursos humanos pueden encontrar que las entrevistas consumen una gran cantidad de tiempo, incluyendo el tiempo de preparación, lo que puede convertir a la detección un primer paso esencial para reducir el campo de los solicitantes antes de realizar las entrevistas. Por último, las entrevistas se basan en el juicio propio del entrevistador, y no garantizan el mejor resultado.

Aspectos que debe tener en cuenta un entrevistador

ü  Conocer al candidato.

ü  Probar sus actitudes personales.

ü  Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo

ü  Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del puesto.

ü  Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato sobre la empresa y el puesto.

Tipos de entrevista de selección

ü  Directiva o cerrada: Conversación a través de preguntas precisas y respuestas concretas. Se utiliza cuando se requiere una información objetiva.

ü  No directiva o abierta: Se trata de una entrevista no estructurada, donde el entrevistador hace preguntas muy generales. Se utiliza cuando interesa información referente al carácter y personalidad.

ü  Mixtas: Es una mezcla de las dos anteriores. Es la más frecuente. En ella debemos ser concretos y relacionar las respuestas con el puesto al que se opta.

ü  Individuales: Entrevistador y entrevistado.

ü  Colectivas: Existen tres posibilidades:

ü  Entrevista inicial o preliminar: Se utiliza cuando hay muchos candidatos. Es una entrevista poco profunda basada en el análisis de currículum y su objetivo es reducir el número de candidatos a un tamaño manejable.

ü  Entrevista de selección propiamente dicha: Pretende determinar el valor de cada candidato en relación con el puesto a cubrir y después se profundiza en la motivación, habilidades, competencias y aptitudes relevantes del candidato para el puesto.

ü  Entrevista final: Se utiliza cuando quedan pocos candidatos, se habla de temas más profesionales, se negocian las condiciones de incorporación y salario. Probablemente se conozca a los futuros jefes y en muchos casos son éstos quienes tienen la última palabra sobre dos o más candidatos valiosos.

Etapas de la entrevista de selección

ü  Fase inicial: el saludo y la presentación. Se explican los motivos y objetivos de la entrevista. A veces, el entrevistador hace una descripción del puesto al que se opta.

ü  Cuerpo central de la entrevista: se explorará el área educacional, historial profesional, competencias, motivaciones y lo que el entrevistador crea necesario para un profundo conocimiento del candidato.

ü  Fase de cierre: el entrevistado debe hacer alguna pregunta al entrevistador que denote interés por el trabajo y la

ü  empresa, motivación iniciativa y seguridad. 

Preguntas adicionales del entrevistador

Hable me un poco sobre usted

¿Qué sabe sobre nuestra empresa?

¿Por qué quiere obtener este trabajo?

¿Qué le apasiona?

Háblame de su experiencia laboral.

Describa sus metas profesionales a corto y a largo plazo.

¿Prefiere trabajar solo/a o en equipo?

¿Cuál es su mayor virtud?

¿Cuál es su mayor debilidad?

¿Cuál fue su mayor logro o el mayor fracaso?

¿Cómo se adapta en un equipo de trabajo?

¿Estarías dispuesto a trasladarse a vivir a otra ciudad, a otro país, o a viajar con frecuencia?

¿Cuánto es su aspiración salarial?

 ¿Cuál de sus trabajos previos le ha gustado más? ¿Por qué?

¿Por qué dejo su último trabajo?

 ¿Conoce a alguien que trabaje para nosotros?

  ¿Qué es más importante para usted: el trabajo o el dinero?

Entrevista de selección de personal - Recursos Humanos

1.    Tell me a little about yourself.

2.    What do you know about our company?

3.    Why do you want this job?

4.    What are you passionate about?

5.    Tell me about your work experience.

6.    .Describe your short term and long term career goals.

7.    .Do you prefer to work alone or on a team?

8.    .What is your greatest strength?

9.    What is your greatest weakness?

10. .How long do you expect to work for this company?

11. What was your biggest accomplishment or failure?

12.  How do you insert into a team?

13. You'd be willing to move to live in another city, another country, or travel frequently?

14.  How much you want to win now and in five years?

15. Which of your previous jobs did you like best? Why?

16. Why did you leave your last job?

17.  Do you know anyone who works for us?

18. Have you ever been fired from a job before?

19. What is more important to you: the money or the work?

VERIFICACION DE REFERENCIAS

INSTRUCCIONES

Para verificar los antecedentes laborales se deben realizar las siguientes tareas:

 1. el departamento de recursos humanos de la empresa  solicita hacer la revisión vía telefónica por mayor credibilidad a las obtenidas por escrito.

 2. Para verificar las referencias hay que ponerse en contacto con un supervisor y realizar las preguntas necesarias para cotejar que el candidato cumple con el perfil estipulado en el análisis de puesto y en la tabla de decisión.

 3. Recabar  los datos de la persona entrevistada es importante.

4. Es recomendable tener una guía que le sirva de apoyo para verificar las referencias y asegurarse que quien realice la entrevista vía telefónica sea alguien capacitado para poder recabar información por este medio.

 5. La regla en estos casos es que no obtenga información que no utilizará.

 6. Explique con claridad los motivos de la investigación y asegure a su interlocutor que la información será manejada en forma confidencial y que tiene la autorización de la persona para realizar dicha búsqueda.

7. Evite realizar preguntas tramposas o hipotéticas y cuestione únicamente sobre lo estipulado en el perfil del puesto.

GUIA DE VERIFICACION DE REFERENCIAS LABORALES

Contacte a la persona que el candidato señaló como su referencia, lea el guión incluido enseguida y con la información que le proporcionen conteste el formulario que se presenta y a su vez se llena el formato indicado.

 Muy buenas tardes mi nombre es ____________, trabajo en el departamento de recursos humanos de la empresa ­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­______________, la señorita _________-nos ha proporcionado el número de esta empresa como una referencia laboral, por esa razón deseo comunicarme con el Lic. _____________sería usted tan amable de comunicarme con él o en su caso con el Gerente de Recursos Humanos.

Gracias. Buenas tardes___________, mi nombre es _________________ y el motivo de mi llamada es solicitarle referencias sobre ___________, quien se esta postulando en esta empresa para ocupar el puesto de ___________________________ y nos proporcionó sus datos como referencia laboral ¿Podría usted contestarme algunas preguntas?... Gracias. ¿Qué puesto ocupó en esa compañía? ¿Cuál fue el periodo en el que laboró con ustedes? ¿Qué actividades desempeñaba? Describa por favor de manera general ¿Cuál fue el desempeño de _____________________ en el trabajo?